В соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, передает ДВ – РОСС со ссылкой на Екатерину Ольховскую, старшего помощника прокурора Приморского края.

При этом законодателем работнику, подлежащему увольнению по данному основанию, предоставлен ряд гарантий:

1. Увольнение работника в данном случае допускается только при невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Под другой имеющейся у работодателя работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

2. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, то и вакансии в других местностях.
3. Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
4. О предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.
5. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-хмесячного срока. Однако, при этом работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
6. Увольнение работника по рассматриваемому основанию возможно при условии, если он не имел преимущественного права на оставление на работе. Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим лицам:

— семейным при наличии двух и более иждивенцев (т.е. нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
— иным лицам, указанным в коллективном договоре.

Обращаем внимание, что нарушение работодателем вышеуказанных требований закона является основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе в прежней должности.

В случае, если работодателем были допущены нарушения сроков или порядка увольнения, работник вправе обратиться с заявлением о защите трудовых прав в Государственную инспекцию труда в Приморском крае (г. Владивосток, ул. Пологая, д. 68), в прокуратуру Приморского края (г. Владивосток, ул. Фонтанная, д. 51) или прокуратуру города (района) по месту нахождения, а также самостоятельно направить в суд исковое заявление о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе (о порядке составления искового заявления см. информацию в разделе «Правовое просвещение» на сайте прокуратуры Приморского края за 05.11.2014 — http://prosecutor.ru/right/2014-11-05-kak-samostoyatelno.htm).

Дополнительно сообщаем, что дела о восстановлении на работе рассматриваются судом с участием прокурора, который дает заключение по существу спора.
При обращении в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе следует иметь в виду, что Трудовым кодексом РФ (статья 392) предусмотрен месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении.

Указанный месячный срок для обращения в суд начинает течь с момента вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам данного срока он может быть восстановлен судом.
К уважительным причинам пропуска может быть отнесена болезнь истца, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Так, например, в 2014 году Фрунзенским районным судом г. Владивостока с участием прокурора рассмотрено гражданское дело по иску гражданина Б. к филиалу ОАО «ДГК» Приморские тепловые сети» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
В судебном заседании установлено, что с истцом расторгнут трудовой договор, он уволен с должности в связи с сокращением численности работников организации. Вместе с тем, работодателем нарушен порядок увольнения. А именно, истцу работодателем предложен список имеющихся вакансий, в котором отсутствовали сведения о квалификации, необходимой для замещения какой-либо должности, что ограничило информацию высвобождаемого работника о предлагающейся работе, истец от перевода на другую должность не отказывался.

По результатам рассмотрения искового заявления судом вынесено решение об удовлетворении исковых требований, восстановлении Б. в должности мастера участка и взыскании с ОАО «ДГК» в пользу истца заработка за время вынужденного прогула.