HeadHunter решил выяснить, как в компаниях расстаются с сотрудниками, часто ли рекрутеры используют выходное (exit) интервью и когда, по их мнению, без exit-интервью не обойтись. Как выяснилось, абсолютное большинство работодателей (72%) при увольнении сотрудников проводят выходные (exit) интервью, при этом для половины из них (34% от общего числа опрошенных) процедура является стандартом работы. Кроме того, каждый десятый работодатель признает, что компании было бы крайне полезно завести подобную практику в дальнейшем. Об этом передает ДВ-РОСС.

По мнению более чем половины работодателей (63%), проведение выходного интервью является обязательной процедурой, в первую очередь, при увольнении ценных кадров. Помимо этого, представители компаний рекомендуют не пренебрегать данной практикой и в случае спорных обстоятельств (55%), а также при большой текучке кадров (53%).

Основная цель большинства рекрутеров при проведении exit-интервью – выяснить истинные причины и обстоятельства увольнения сотрудника (78%), а также узнать его мнение об атмосфере в подразделении и в компании в целом (74%). Кроме того, две трети работодателей считают выходное интервью подходящим способом оставить у уходящего сотрудника позитивные впечатления о компании.

Что примечательно, практически все компании (за исключением лишь 1%) ведут активную работу с результатами exit-интервью. Так, 74% используют полученные данные в качестве основы для разработки или изменения стратегии работы с персоналом; изучают результаты как самостоятельно (45%), так и предоставляют информацию заинтересованным лицам (53%).

Наиболее оптимальным вариантом проведения выходного интервью работодатели считают неформальный разговор с сотрудником (90%), реже – заполнение стандартной письменной анкеты (48%).

Каждый второй работодатель (52%) считает, что exit-интервью лучше всего проводить непосредственно на финальном этапе увольнения. В то же время 40% представителей компаний полагают, что выходное интервью окажется более полезным, если провести его непосредственно в момент, когда сотрудник только объявил о своем намерении уволиться.

Опрос проводился службой исследований HeadHunter 19 января – 17 февраля 2015 года среди 1463 представителей российских компаний – участников проекта «HR-лига HeadHunter».

Елена Емеленко, руководитель консалтингового центра HeadHunter:

— По нашему опыту, чаще всего компании проводят выходные интервью с ключевыми сотрудниками и менеджментом от среднего до топ-уровня. В то же время практика выходного интервью может быть недорогим и эффективным средством диагностики сильных и слабых сторон корпоративной культуры, поэтому я бы рекомендовала использовать его даже при увольнении рядовых сотрудников.

К сожалению, многие компании используют выходное интервью только для выяснения причин ухода сотрудника, тогда как оно имеет сильный потенциал по влиянию на его решение. Если применять глубинные интервью, то вполне реально поменять его решение об уходе. Кроме того, после такого интервью можно мотивировать человека остаться в кадровом резерве компании, чтобы возможное возвращение обратно было для него психологически возможным и комфортным.

Наиболее эффективный формат выходного интервью – неформальный глубокий разговор с глазу на глаз. Все варианты стандартного заполнения анкеты – не более, чем отписка сотрудника, которая не даст ничего больше социально желательных либо случайно выставленных ответов. Сотрудники чаще всего воспринимают подобную анкету как формальность, что, в свою очередь, не улучшает мнение о компании, а в некоторых случаях влияет негативно. В случае наиболее ценных сотрудников могут использоваться различные коучинговые методики.

Выходное интервью, проведенное сразу после того, как сотрудник объявил об уходе, может быть шансом реанимировать ситуацию, если выяснить причины ухода и предложить новые условия – работу в другом проекте или отделе. Это обычно практикуется только для самых ценных сотрудников. В моей практике есть примеры, когда после выходного интервью уже почти бывший сотрудник переводился в другой департамент или на другую должность.

Момент проведения интервью в большей степени зависит от ситуации и задачи, которая стоит перед HR-менеджером: попытаться уговорить изменить решение, выяснить настоящие причины ухода, диагностировать текущую ситуацию в компании и т.д. Так, например, некоторые наши клиенты нашли эффективную практику – проведение выходного интервью через неделю после увольнения. Было посчитано, что люди, которые увольняются сами, возможно, делают это эмоционально, и выходное интервью не даст полезной информации, если его провести сразу. Поэтому они решили проводить телефонные беседы-интервью после какого-то времени, когда улягутся эмоции и негатив и можно будет более конструктивно поговорить обо всех слабых и сильных сторонах компании.

В практике консалтингового центра HeadHunter есть такое наблюдение – не до конца отработанное выходное интервью с уволенными сотрудниками превращается в негативные комментарии в Интернете. Обычно все слабые стороны, которые отмечают люди про компанию в Интернете (антиджоб-сайты, соцсети) совпадают с результатами диагностики причин увольнений на выходном интервью, а также внутренних опросах сотрудников.

Выходное интервью – уникальный инструмент, решающий сразу много задач – от диагностики ситуации в компании (например, при разработке EVP мы учитываем и результаты выходных интервью), возможности повлиять на ситуацию с конкретным сотрудником, приобрести шанс поработать над слабыми сторонами компании, до продвижения HR-бренда компании. Ведь уволенный (или уволившийся) сотрудник, который сохранил благоприятное впечатление о компании, так или иначе будет амбассадором вашего HR-бренда еще какое-то время.