Несмотря на то что в голове у сотрудников довольно прочно сидит утверждение о том, что инициатива наказуема, многие всерьез размышляют над тем, как улучшить бизнес-процессы в компании. Правда, озвучить свои идеи зачастую мешают отсутствие в компании выстроенной схемы работы с инициативами и боязнь ответственности. Об этом передает ДВ-РОСС.

Большая половина работодателей готова услышать идеи от сотрудников — об этом говорят данные исследования, проведенного кадровым холдингом АНКОР в том числе и на Дальнем Востоке. Аналитики выяснили, что 64% компаний в целом приветствуют инициативы своих сотрудников. Однако при этом в организациях чаще всего нет официальной процедуры их оформления — о том, что такая практика имеется, заявили только 19% опрошенных. Есть и те, кто вовсе не приветствует инициативы сотрудников — таких компаний среди опрошенных 14%, сообщает «Приморский маркетинг».

Любопытно, что на отношение руководства к участию персонала в принятии управленческих решений влияет в первую очередь сфера деятельности компании. К примеру, в сфере ИТ и телекоммуникаций совершенно отсутствует процент негативного восприятия руководством инициатив сотрудников. При этом в сфере розничной торговли и ТНП 19% респондентов ответили, что инициативы в их организациях не находят отклика, а если и приветствуются, то только при наличии обоснований, расчетов и прогнозов. При этом финансовое вознаграждение за предложенные идеи более ожидаемо для сотрудников банковской и финансовой сферы (41%), по сравнению, например, с фармацевтикой (24%).

Что касается самих сотрудников, то подавляющее большинство имеет идеи по улучшению бизнес-процессов в компании — среди опрошенных таких сотрудников 90%. Лишь 10% ответили, что таких идей не имеют. При этом 34% сотрудников готовы предложить идеи руководству на безвозмездной основе, а 33% уже предложили. 26% сотрудников ожидают какое-либо материальное или иное поощрение за свои инициативы.

52% респондентов сообщили, что их конструктивные идеи успешно принимаются руководителями к реализации, а другая половина (48%) ответила, что их инициативы, напротив, вовсе не принимаются во внимание и даже могут вызвать негативную реакцию со стороны руководства. При этом решения руководителей о поддержке инициатив и их дальнейшей реализации существенно зависят от отраслевой специфики. Так, например, в сфере продажи оборудования за предложенный и реализуемый проект ответственен сам сотрудник (47%), а в сфере строительства ответственность равно несут как сотрудник (38%), так и руководитель (38%).

«В целом, полученные результаты исследования действительно отражают поведенческие характеристики, которые могут быть свойственны специалистам в той или иной сфере, — комментирует результаты исследования Наталья Коваленко, директор дивизиона «Дальний Восток» кадрового холдинга АНКОР. — Так, мы видим, что в сфере ИТ и телекоммуникаций совершенно отсутствует процент негативного восприятия руководством инициатив сотрудников. В целом, ИТ — это очень активно развивающаяся отрасль, по сути базирующаяся на открытиях и нововведениях. ИТ-сфера — это бизнес идей, специалисты здесь привыкли к изменениям, они к ним готовы. Такие специфичные отрасли, как банковская и фармацевтическая, также демонстрируют готовность высказывать идеи — при этом ожидание вознаграждения или готовность делиться идеями бескорыстно — это, скорее, не личные мотивы сотрудников, а отражение сложившейся практики внутри компаний. Мы видим, что очень немногие компании официально закрепляют процедуру оформления и внедрения инициатив сотрудников. Но тенденция такова, что все большее количество компаний начинает заниматься построением более открытой системы взаимодействия с персоналом, в том числе и в отношении внедрения инициатив сотрудников».

Для того чтобы идей было больше, руководство компании должно продемонстрировать готовность эти идеи услышать. Для этого должна быть сформирована своего рода политика работы с идеями сотрудников.

«Достаточно часто сотрудники не высказывают свои предложения, боясь быть непонятыми или, что гораздо хуже, боясь совершить ошибку, которая повлечет за собой неприятные последствия, — говорит Елена Жуланова, директор по персоналу кадрового холдинга АНКОР. — Сотрудник должен чувствовать доверие со стороны руководства, знать, что если предложение не сработает или не даст ожидаемого эффекта, то его не обвинят в ошибке и не накажут. Причем чем выше статус сотрудника, тем актуальнее для него данное право».

По мнению эксперта, также для большинства сотрудников важна уверенность в том, что предложение будет рассмотрено и востребовано, что компании действительно интересна каждая идея. Именно по этой причине по каждому предложению необходимо предоставлять обратную связь его автору: принято ли оно к рассмотрению, а если нет, то почему.

Несмотря на то что многие сотрудники готовы делиться своими идеями безвозмездно, материальное поощрение — это еще одно подтверждение того, что руководство компании ценит инициативу сотрудника, признает его вклад. «Иногда это «дополнение» может быть достаточно весомым: так, мне известны примеры, когда компании выплачивали работникам определенный процент от годового экономического эффекта, достигнутого в результате внедрения их рациональных предложений, — рассказывает Елена Жуланова. — Вообще, если компания заинтересована в получении мнений и предложений от сотрудников, руководство должно создавать и постоянно поддерживать атмосферу, при которой люди будут уверены, что их идеи нужны, и тогда они захотят ими делиться и будут готовы их прорабатывать».

Ольга Гайдышева, заместитель директора по администрированию компании «ДубльГИС-Владивосток»:

— Креативный потенциал сотрудников — это ценный ресурс для любой компании, которая стремится развиваться. Здорово, когда генерация идей сотрудниками на всех уровнях в компании приветствуется. Идеи более ценны и принимаются охотней, если коллектив сам вложил в них частичку своего труда. При таком подходе выигрывают все: компания получает заинтересованный коллектив, интересные и порой нестандартные решения задач, сотрудники чувствуют свою причастность к общему делу и реализуют свой потенциал. Важно создать такую атмосферу, чтобы сотрудники хотели проявлять подобную инициативу, предлагали варианты решения задач, и такие условия в компании, чтобы эти идеи не терялись. Новая идея часто проходит долгий путь до своей реализации и, не получив должной поддержки, погибает, поэтому работу по управлению идеями необходимо выстраивать. Для компании инициатива — часть корпоративной культуры. В качестве инструментов сбора идей мы используем «Копилку», общие собрания, или любой сотрудник может обратиться к своему руководителю.

Елена Симонова, заместитель директора макрорегионально филиала — директор по организационному развитию и управлению персоналом МРФ ДВ ОАО «Ростелеком»:

— Идеи — это капиталы, которые приносят проценты, писал еще в XVIII веке французский писатель Антуан де Ривароль. С тех пор изменилось многое, но идеи по-прежнему являются двигателем прогресса. Где же искать новые идеи? Большинство компаний с мировым именем уже давно пришли к выводу о том, что новые инновационные решения стоит заказывать не в академиях и НИИ, а искать их в среде собственных сотрудников. Эта признанная во всем мире эффективная практика внедрена и в МРФ ДВ «Ростелеком» — «Банк идей» компании уже пополнился яркими идеями, многие из которых уже внедрены.

Суть проекта «Банк идей» заключается в том, что любая здравая идея, поданная сотрудниками, выносится на рассмотрение экспертного совета. Компании интересны идеи сотрудников по самым разным направлениям деятельности. Это могут быть предложения по созданию и продвижению товарных знаков, продуктов и сервисов; идеи, направленные на повышение эффективности деятельности компании, оптимизацию инфраструктуры, качественную оптимизацию бизнес процессов; рационализаторские предложения, снижающие операционные расходы, трудозатраты, улучшающие качество предоставляемых услуг; а также целые проекты по созданию технологических разработок с возможностью практической реализации и положительным экономическим эффектом от внедрения.

Оценивают предложения сотрудников профильные эксперты — представители различных функциональных направлений, компетентные в экспертной оценке эффективности идей. Программа предусматривает три уровня и, соответственно, три этапа рассмотрения заявок — региональный, макрорегиональный и российский. При прохождении каждого уровня автор идеи получает диплом и денежную премию. Эта практика позволила нам внедрить на макрорегиональном уровне несколько действительно ценных нововведений.